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Lavenir des emplois peu qualifiés :
que peut la formation ?
Les enseignements des pratiques de PME-PMI
 N°5 - Juin 2000
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Synthèse dune étude menée par Bernard Brunhes Consultants pour le Secrétariat dEtat aux droits des femmes et à la Formation professionnelle et la Délégation Générale à lEmploi et à la Formation Professionnelle : "Pratiques de formation des entreprises et évolution professionnelle des salariés Le cas des salariés peu qualifiés en PME-PMI"
Le développement des compétences des salariés, et notamment de celles des moins qualifiés, représente aujourdhui un enjeu fondamental. Car les mutations rapides des technologies et des organisations entraîne une obsolescence de leurs savoir-faire. Et un certain nombre de demandeurs demploi ne trouvent pas de poste alors quil y a pénurie de main dSuvre dans certains secteurs.
Traditionnellement, les salariés peu qualifiés ont un accès limité à la formation, en particulier dans les PME-PMI, et on ne leur fait pas suffisamment toucher du doigt le parti quils peuvent en tirer. Il faut renverser cette tendance. Un certain nombre dentreprises lont fait. Elles ont inscrit la formation dans une perspective de performance globale et de maîtrise par les salariés de leur destin professionnel. Elles mettent en oeuvre une démarche pédagogique permettant de vaincre les résistances et les appréhensions. Elles ont réglé les problèmes rencontrés en cours de route, notamment celui de la validation des acquis.
Bernard Brunhes Consultants décrit et analyse des actions de ce type.
 Téléchargement des Cahiers n°5 du Groupe Bernard Brunhes
(fichier de 487 Ko au format PDF)
Sommaire
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Introduction |
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 Agir contre le risque dexclusion des moins qualifiés
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Présenter de bonnes pratiques dentreprises : comment inscrire la formation dans une logique de performance partagée
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Chapitre 1 : La formation professionnelle répond à plusieurs enjeux |
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Face aux mutations technologiques et industrielles, accompagner les évolutions professionnelles
Intégrer les impératifs du marché en développant une culture de la performance
- Développer lintelligence collective et rendre chacun acteur de la performance de lentreprise
- Lopérateur, acteur de la production de valeur
Développer de nouvelles compétences permettant délargir le rôle des opérateurs
- Certification, gestion des procédures et contrôle qualité font lobjet dune délégation maîtrisée
- Gestion de production : de plus en plus laffaire de tous, y compris des opérateurs
Multi-compétence et polyvalence : caractéristiques des salariés peu qualifiés en PME
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Chapitre 2 : Ce qui explique la réussite de la formation |
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Le plan de formation sinscrit dans le projet stratégique de lentreprise
- Une implication forte et durable de la direction
- La formation comme maillon et levier de la conduite du changement
Une démarche dingénierie préalable favorise une approche stratégique
- Une analyse commune des besoins : un levier pour mobiliser dès lamont lensemble des acteurs
- Elaborer les indicateurs dévaluation des acquis dès la phase dingénierie
Une formation participative et évolutive
- Le rôle central de lencadrement : appui, accompagnement, suivi de lapprentissage des opérateurs
- Les opérateurs sont co-auteurs de leur évaluation et de lanalyse de leurs besoins
- Une démarche progressive et évolutive
Des dispositifs de formation ancrés dans le collectif de travail
- Latout de la formation "en intra"
- La pédagogie de la démultiplication des savoirs
Une démarche pédagogique permettant de vaincre les résistances et les appréhensions
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Chapitre 3 : Un facteur de performance pour lentreprise et de développement professionnel pour les salariés |
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Lautonomie et la responsabilité se développent dans des schémas dorganisation performants
- Conjuguer les compétences de lindividu et de lorganisation
La formation, une passerelle vers un projet professionnel
- Un effet positif sur lemployabilité
- Un renouvellement de la notion de promotion professionnelle
- Des opportunités de développement professionnel
- Des perspectives individuelles se sont ouvertes
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Chapitre 4 : Les difficultés dune démarche formation ambitieuse |
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Comment concilier temps de production et temps de formation?
Lingénierie et le financement restent complexes
La valorisation des acquis est aujourdhui circonscrite au niveau de lentreprise
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Chapitre 5 : Quelques repères pour laction publique |
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Maintenir la compétitivité des PME en investissant sur les compétences
Le droit individuel à la formation peut-il favoriser lévolution des salariés les moins qualifiés?
- Favoriser une approche stratégique de la formation dans les PME-PMI
Quelles bonnes pratiques faut-il développer ?
- Aider les entreprises à mettre en place des projets de développement des compétences
- Prestataires de formation : développer la qualité et coller aux besoins évolutifs des entreprises
Inciter financièrement et/ou accompagner
Les transferts daccompagnement
- Mettre en place un dispositif dappui-conseil pour lingénierie du projet
- Développer les compétences dappui méthodologique dans lenvironnement des entreprises
- Permettre la reconnaissance des acquis
Comment favoriser le développement de la formation en PME ?
- Simplifier et améliorer les EDDF
- Promouvoir une plus grande exigence méthodologique
- Développer le dialogue social autour de la formation
- Sensibiliser et mobiliser les acteurs
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Chapitre 6 : Des exemples dans les entreprises |
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- RAMBERFRUITS
- CJ PLAST
- SKYE PHARMA PRODUCTION
- ECSA
- ADAP PROXIM'SERVICES
- NATIONALE DE PAPETERIES
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